Ламання стереотипів, інклюзія: стратегії сліпого наймання як каталізатор різноманітного робочого місця без дискримінації
Анотація
У статті досліджуються стратегії сліпого найму як ефективний інструмент для підвищення різноманітності та інклюзивності на сучасних робочих місцях. Вона заглиблюється в концептуальні засади, практичну реалізацію та реальні кейси, які розкривають потенціал сліпого найму для пом'якшення несвідомих упереджень. Основні висновки підкреслюють переваги цього підходу, такі як більша справедливість, покращення репутації організації та загальний успіх. Водночас проаналізовано виклики, пов'язані з реалізацією цієї стратегії, та запропоновано дієві кроки для їх подолання. Дослідження демонструє, що сліпий найм може слугувати наріжним каменем у побудові різноманітної та інклюзивної культури в сучасних організаціях. У статті підкреслюється необхідність цілісного підходу, який виходить за рамки рекрутингу і включає загальні організаційні практики та культуру. Найкращі практики сліпого найму в поєднанні з успішними прикладами застосування надають дорожню карту для організацій, які прагнуть скористатися перевагами різноманітної та інклюзивної робочої сили. Підкреслюється важливість постійного оцінювання та зворотного зв'язку щодо процесу сліпого найму для забезпечення відповідності цілям різноманітності та інклюзивності. Крім того, дослідження закликає до підвищення обізнаності рекрутерів, менеджерів з найму та зацікавлених сторін, щоб сприяти інклюзивному мисленню в організації, створюючи ідеальне середовище для процвітання сліпого найму. З огляду на все більш взаємопов'язану та різноманітну глобальну робочу силу, справедливі практики найму є більш важливими, ніж будь-коли. Сліпий найм позиціонується як надійний механізм для досягнення цих цілей, що призводить до створення більш інноваційної робочої сили, підвищення рівня задоволеності працівників і зміцнення корпоративної репутації. Таким чином, сліпий найм є значним кроком на шляху до виправлення історичної несправедливості та просування організацій у майбутнє рівності, різноманітності та інклюзивності. Це забезпечує відповідність цілям організації та сприяє довгостроковому успіху в сучасному конкурентному середовищі.
Завантаження
Посилання
Aiken, J. R., Salmon, E. D., & Hanges, P. J. (2013). The origins and legacy of the Civil Rights Act of 1964. Journal of Business and Psychology, 28, 383-399. doi: https://doi.org/10.1007/s10869-013-9291-z
Berry, D., & Bell, M. P. (2012). Inequality in organizations: stereotyping, discrimination, and labor law exclusions. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 31(3), 236-248. doi: https://doi.org/10.1108/02610151211209090
Bradley-Geist, J. C., & Schmidtke, J. M. (2018). Immigrants in the workplace: Stereotyping and discrimination. In A. J. Colella & E. B. King (Eds.), The Oxford handbook of workplace discrimination (pp. 159-175). Oxford University Press. doi: https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199363643.013.12
Brady, L. M., Kaiser, C. R., Major, B., & Kirby, T. A. (2015). It's fair for us: Diversity structures cause women to legitimize discrimination. Journal of Experimental Social Psychology, 57, 100-110. doi: https://doi.org/10.1016/j.jesp.2014.11.010
Breit, W., & Horowitz, J. B. (1995). Discrimination and diversity: Market and non-market settings. Public Choice, 84(1-2), 63-75. doi: https://doi.org/10.1007/BF01047801
Bussin, M., & Christos, D. (2018). Blind hiring not as crazy as it sounds. HR Future, 2018(9), 36-39. Retrieved from https://hdl.handle.net/10520/EJC-10f268e0ed
Castaño, A. M., Fontanil, Y., & García-Izquierdo, A. L. (2019). “Why can’t I become a manager?”- A systematic review of gender stereotypes and organizational discrimination. International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(10), 1813. doi: https://doi.org/10.3390/ijerph16101813
Crenshaw, K. W. (2017). Race, reform, and retrenchment: Transformation and legitimation in antidiscrimination law. In Law and social movements (pp. 475-531). Routledge.
D’Netto, B., & Sohal, A. S. (1999). Human resource practices and workforce diversity: an empirical assessment. International Journal of Manpower, 20(8), 530-547. doi: https://doi.org/10.1108/01437729910302723
De Aquino, C. T. E., & Robertson, R. W. (2018). Diversity and inclusion in the global workplace. Cham, Switzerland: Springer.
de Paula Couto, M. C., & Rothermund, K. (2019). Ageism and Age Discrimination at the Workplace—a Psychological Perspective. Vorurteile Im Arbeitsleben, 57-80. doi: https://doi.org/10.1007/978-3-662-59232-8_4
Dipboye, R. L., & Colella, A. (2013). The dilemmas of workplace discrimination. In Discrimination at work (pp. 453-490). Psychology Press.
Dobusch, L. (2017). Diversity discourses and the articulation of discrimination: the case of public organisations. Journal of Ethnic and Migration Studies, 43(10), 1644-1661. doi: https://doi.org/10.1080/1369183X.2017.1293590
Drydakis, N., Paraskevopoulou, A., & Bozani, V. (2022). A field study of age discrimination in the workplace: the importance of gender and race‒pay the gap. Employee Relations: The International Journal, 45(2), 304-327. doi: https://doi.org/10.1108/ER-06-2021-0277
Falkenberg, L. (1990). Improving the accuracy of stereotypes within the workplace. Journal of Management, 16(1), 107-118. doi: https://doi.org/10.1177/014920639001600108
Fassinger, R. E. (2008). Workplace diversity and public policy: Challenges and opportunities for psychology. American Psychologist, 63(4), 252. doi:https://doi.org/10.1037/0003-066X.63.4.252
Fath, S., Larrick, R. P., & Soll, J. B. (2023). Encouraging self-blinding in hiring. Behavioral Science & Policy, 9(1), 45-57. doi: https://doi.org/10.1177/23794607231192721
Fidanoski, F., Simeonovski, K., & Mateska, V. (2014). The impact of board diversity on corporate performance: New evidence from Southeast Europe. In Corporate governance in the US and global settings (Vol. 17, pp. 81-123). Emerald Group Publishing Limited. doi: https://doi.org/10.1108/S1569-373220140000017003
Garg, S., & Sangwan, S. (2020). Literature Review on Diversity and Inclusion at Workplace, 2010–2017. Vision: The Journal of Business Perspective, 25(1), 12-22. doi: https://doi.org/10.1177/0972262920959523
Goldin, C., & Rouse, C. (2000). Orchestrating impartiality: The impact of “blind” auditions on female musicians. American economic review, 90(4), 715-741. doi: https://doi.org/10.1257/aer.90.4.715
Grissom, A. R. (2018). Workplace Diversity and Inclusion. Reference & User Services Quarterly, 57(4), 242-247. Retrieved from https://www.jstor.org/stable/90022643
Hays-Thomas, R. (2016). Managing workplace diversity and inclusion: A psychological perspective. Routledge. doi: https://doi.org/10.4324/9780203127049
Hebl, M., Cheng, S. K., & Ng, L. C. (2020). Modern discrimination in organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 7, 257-282. doi: https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012119-044948
Heilman, M. E., & Parks-Stamm, E. J. (2007). Gender stereotypes in the workplace: Obstacles to women's career progress. In Social psychology of gender (pp. 47-77). Emerald Group Publishing Limited. doi: https://doi.org/10.1016/S0882-6145(07)24003-2
Hudoshnyk, O. V., & Krupskyi, O. P. (2023). Media Possibilities of Comics: Modern Tools for the Formation and Presentation of Organizational Culture. European Journal of Management Issues, 31(1), 40-49. doi: https://doi.org/10.15421/192304
Kumar, R. K. (2018). Blind hiring: A solution to BIAS. IIBM'S Journal of Management Research, 83-89. doi: https://doi.org/10.33771/iibm.v3i1-2.1095
Lumby, J. (2006). Conceptualizing diversity and leadership: Evidence from 10 cases. Educational management administration & leadership, 34(2), 151-165. doi: https://doi.org/10.1177/1741143206062487
Malos, S. (2015). Overt stereotype biases and discrimination in the workplace: Why haven’t we fixed this by now?. Employee Responsibilities and Rights Journal, 27, 271-280. doi: https://doi.org/10.1007/s10672-015-9264-7
Manzi, C., Paderi, F., Benet‐Martínez, V., & Coen, S. (2019). Age‐based stereotype threat and negative outcomes in the workplace: Exploring the role of identity integration. European Journal of Social Psychology, 49(4), 705-716. doi: https://doi.org/10.1002/ejsp.2533
Marino, S. F. (2022). Orchestrating equity: What antidiscrimination law can learn from blind hiring in American orchestras. Prize Winning Papers, (19). Retrieved from https://scholarship.law.upenn.edu/prize_papers/19
Mazur-Wierzbicka, E. (2016). Diversity Management as Counteracting Discrimination of Employees. Inequalities in Management and Economics, 47. Retrieved from https://wce.usz.edu.pl/wp-content/uploads/WCES1-monograph.pdf#page=48
Makedon, V., Krasnikova, N., Krupskyi, O. P., & Stasiuk, Y. (2022). Arrangement of digital leadership strategy by corporate structures: a review. Economic Studies, 31(8). Retrieved from https://www.iki.bas.bg/Journals/EconomicStudies/2022/2022-8/02_Nataliya-Krasnikova.pdf
McGuire, D., & Bagher, M. (2010). Diversity training in organisations: an introduction. Journal of European Industrial Training, 34(6), 493-505. doi: https://doi.org/10.1108/03090591011061185
Meena, K. A. V. I. T. A. (2016). Blind recruitment: The new hiring buzz for diversity inclusion. International Journal of Business and General Management (IJBGM), 5(5), 25-28.
Mouillot, P., & Le Barazer, L. (2020). Measuring implicit stereotypes controllability during the resume screening process: another fight against discrimination. Gestion 2000, 37(4), 147-178.
Murphy, W. (2018). Distinguishing diversity from inclusion in the workplace: Legal necessity or common sense conclusion. Journal of Business Diversity, 18(4), 65-83. Retrieved from http://www.na-businesspress.com/JBD/JBD18-4/Murphy_18_4.pdf
Neumark, D. (2021). Age Discrimination in Hiring. Journal of Human Resources, 59(1), 1-34. doi: https://doi.org/10.3368/jhr.0420-10831R1
Plaut, V. C., Thomas, K. M., & Hebl, M. R. (2014). Race and ethnicity in the workplace: Spotlighting the perspectives of historically stigmatized groups. Cultural Diversity and Ethnic Minority Psychology, 20(4), 479. doi: https://doi.org/10.1037/a0037544
Pless, N., & Maak, T. (2004). Building an inclusive diversity culture: Principles, processes and practice. Journal of business ethics, 54, 129-147. doi: https://doi.org/10.1007/s10551-004-9465-8
Rivera, L. A., & Tilcsik, A. (2019). Scaling down inequality: Rating scales, gender bias, and the architecture of evaluation. American Sociological Review, 84(2), 248-274. doi: https://doi.org/10.1177/0003122419833601
Sposato, M., Feeke, S., Anderson-Walsh, P., & Spencer, L. (2015). Diversity, inclusion and the workplace-equality index: The ingredients for organizational success. Human Resource Management International Digest, 23(5), 16-17. doi: https://doi.org/10.1108/HRMID-05-2015-0085
Stangor, C. (2015). The study of stereotyping, prejudice, and discrimination within social psychology: A quick history of theory and research. In Handbook of prejudice, stereotyping, and discrimination (pp. 3-27). Psychology Press.
Tapia, A. H., & Kvasny, L. (2004, April). Recruitment is never enough: Retention of women and minorities in the IT workplace. In Proceedings of the 2004 SIGMIS conference on Computer personnel research: Careers, culture, and ethics in a networked environment (pp. 84-91). doi: https://doi.org/10.1145/982372.982392
Vivek, R. (2018). A Study of Conceptual Framework of Blind Recruitment in Current Business Scenario. Retrieved from http://repo.lib.jfn.ac.lk/ujrr/handle/123456789/2465
Vivek, R. (2022). Is Blind Recruitment an Effective Recruitment Method? International Journal of Applied Research in Business and Management, 3(3), 56-72. doi: https://doi.org/10.51137/ijarbm.2022.3.3.4
Vivek, R., & Chandrakumar, S. (2023). Blind selection and employee diversity: review. Cultural Communication and Socialization Journal, 4(1), 01-05. doi: https://doi.org/10.26480/ccsj.01.2023.01.05
Williams, J. C., Anderson, N., Holloway, T., Samford, E., Eugene, J., & Isom, J. (2020). Reopening the United States: Black and Hispanic Workers Are Essential and Expendable Again. American Journal of Public Health, 110(10), 1506–1508. doi: https://doi.org/10.2105/ajph.2020.305879
Wright, T., Colgan, F., Creegany, C., & McKearney, A. (2006). Lesbian, gay and bisexual workers: equality, diversity and inclusion in the workplace. Equal opportunities international, 25(6), 465-470. doi: https://doi.org/10.1108/02610150610713782
Yarger, L., Cobb Payton, F., & Neupane, B. (2020). Algorithmic equity in the hiring of underrepresented IT job candidates. Online information review, 44(2), 383-395. doi: https://doi.org/10.1108/OIR-10-2018-0334
Цю роботу ліцензовано за Міжнародня ліцензія Creative Commons Attribution 4.0.
